Entre le 1er juin 2024 et le 31 mai 2025, vous avez accumulé des jours de congés. La date limite pour les prendre était fixée au 31 mai 2026. S’il en reste sur votre compteur, sont-ils définitivement perdus ? Pour les dirigeants de TPE et PME, la réponse est loin d’être automatique : le droit récent protège davantage les salariés.
La mécanique des congés payés : acquisition et date butoir
Avant de savoir si un congé est perdu, il faut comprendre comment il naît, quand il doit être pris et ce qui peut en décaler la date limite. Ces repères comptent pour tout employeur qui veut éviter un litige, comme pour tout salarié qui veut faire valoir ses droits.
Période de référence et période de prise : le calendrier à retenir
En France, le droit aux congés payés se construit sur une période de référence légale qui court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Pendant ces douze mois, un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables au total (5 semaines). Ces jours doivent ensuite être posés durant la période de prise définie par l’entreprise, qui doit obligatoirement inclure la plage allant du 1er mai au 31 octobre.
Beaucoup de sociétés alignent la période de prise sur l’année civile ou la prolongent jusqu’au 31 mai de l’année suivante. Les congés acquis entre le 1er juin 2024 et le 31 mai 2025 devaient donc être pris au plus tard le 31 mai 2026. Passée cette date, le principe de caducité s’applique : les jours non soldés sont théoriquement effacés. Mais ce principe comporte de nombreuses exceptions, liées au comportement de l’employeur ou à la situation personnelle du salarié.
Le 31 mai, une échéance qui n’est pas absolue partout
La date butoir du 31 mai n’est pas figée dans le marbre. Certains secteurs appliquent un calendrier dérogatoire. Dans le bâtiment et les travaux publics, par exemple, la période de référence s’achève le 30 mars, et la prise des congés doit intervenir avant le 30 avril de l’année suivante. Un accord d’entreprise ou une convention collective peut également aménager les dates, à condition de respecter les minima légaux et d’informer clairement les salariés.
Avant d’opposer un refus de report, une PME doit donc vérifier les dispositions de sa branche. Un salarié capable de démontrer que l’entreprise n’a pas respecté sa convention peut engager un recours. En l’absence de toute précision, c’est la règle légale qui prévaut, avec le 31 mai comme échéance.
Des jours ouvrables aux jours ouvrés : bien compter ses droits
Le décompte des congés se fait en jours ouvrables (tous les jours de la semaine hormis le dimanche et les jours fériés chômés) ou en jours ouvrés (seuls les jours travaillés dans l’entreprise). Les 30 jours ouvrables correspondent à 25 jours ouvrés pour une semaine de 5 jours. Cette distinction a un impact direct sur le nombre de jours restant à solder à l’approche de l’échéance.
Un employeur doit veiller à ce que le logiciel de paie ou le SIRH retienne le bon mode de calcul. Une erreur de paramétrage peut conduire à afficher un solde erroné et à croire que des jours sont perdus alors qu’ils n’ont jamais été attribués correctement. Pour le salarié, comparer son bulletin de paie et le compteur de l’intranet est un premier réflexe utile avant de s’alarmer.
L’employeur face à ses obligations : quand la perte est contestable
La règle n’est pas un couperet automatique. Depuis plusieurs années, la jurisprudence rappelle que l’employeur doit avoir tout mis en œuvre pour que le salarié puisse prendre ses congés. S’il ne peut pas le prouver, les jours non consommés ne sont pas perdus : ils doivent être reportés ou indemnisés.
Une charge de la preuve désormais sur les épaules de l’entreprise
La Cour de cassation, dans un arrêt du 9 avril 2025, l’a confirmé : c’est à l’employeur de démontrer qu’il a permis la prise effective des congés. Il ne peut pas se contenter d’observer que le compteur est vide après le 31 mai. S’il ne fournit aucun élément prouvant qu’il a informé le salarié des périodes de prise, fixé un ordre des départs ou refusé des demandes pour des motifs légitimes, il s’expose à devoir payer une indemnité compensatrice.
Cette inversion de la charge de la preuve signifie que le silence ou la passivité profitent au salarié. Pour une PME, cela suppose de conserver des traces écrites : courriers, courriels, notes de service, accusés de réception des plannings. Un simple tableau Excel partagé ne suffit pas toujours à démontrer une démarche proactive.
Informer et mettre en mesure : les deux piliers de la validité
L’obligation de l’employeur se décompose en deux actions concrètes. D’abord, informer chaque salarié de la période de prise et de l’ordre des départs, au moins un mois avant la date envisagée. Ensuite, mettre en mesure le salarié de s’absenter : cela signifie ne pas le surcharger de travail, ne pas refuser systématiquement ses demandes sans motif valable et ne pas le décourager de poser ses jours.
Les tribunaux examinent si l’employeur a exercé une pression réelle, même informelle, pour empêcher la prise de congés. Un dirigeant qui, en période de forte activité, annule systématiquement les demandes sous prétexte de « nécessité de service » sans proposer de report, prend un risque juridique. Les juges pourront considérer que les jours non pris sont dus.
La jurisprudence récente qui protège le salarié
Plusieurs décisions rendues en 2026 vont dans le même sens. Un salarié qui n’a pas pu solder ses congés parce que son employeur l’a maintenu en sous-effectif chronique ou n’a pas organisé de remplacement peut obtenir le report de ses droits, même après la date butoir. L’absence de mise en demeure formelle adressée au salarié pour qu’il prenne ses congés joue en faveur de ce dernier.
« La perte des congés payés ne peut être opposée au salarié que si l’employeur établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour lui permettre de les exercer. »
Cour de cassation, chambre sociale, 9 avril 2025
Pour un gérant de TPE, cette règle impose de documenter ses démarches. Un simple mot dans le bulletin de paie ne suffit pas ; il faut une communication individuelle et traçable. En cas de conflit, l’absence de preuve écrite peut coûter plusieurs milliers d’euros à l’entreprise.
Maladie, accident du travail : les nouvelles règles de report
La loi du 22 avril 2024, dite DDADUE, a modifié en profondeur la gestion des congés en cas d’incapacité de travail. Elle introduit des mécanismes de report qui s’appliquent pleinement à la période de prise qui s’est achevée le 31 mai 2026. Les employeurs doivent donc les connaître pour éviter des erreurs coûteuses.
Acquisition de congés pendant l’arrêt : ce que change la loi DDADUE
Avant cette loi, un salarié en arrêt maladie non professionnelle n’acquérait pas de congés payés. Désormais, toute période d’arrêt, même pour maladie ordinaire, donne droit à 2 jours ouvrables de congés par mois, dans la limite de 24 jours par an. Pour un accident du travail ou une maladie professionnelle, le plafond reste de 30 jours. Ces congés sont attribués rétroactivement pour la période de référence, dès lors que l’arrêt est intervenu après le 24 avril 2024.
Cela signifie qu’un salarié qui a été absent plusieurs mois en 2025 a quand même généré des droits, parfois ignorés par l’entreprise. Si ces droits n’ont pas été comptabilisés et que le compteur affiche zéro après le 31 mai, le salarié peut les réclamer. L’employeur doit donc vérifier les soldes pour chaque collaborateur concerné.
Un délai de report de 15 mois à compter de l’information écrite
Le point décisif, c’est le report automatique de 15 mois instauré par la loi. Lorsqu’un salarié n’a pas pu prendre ses congés en raison d’un arrêt maladie, la période de prise est prolongée. Ce délai de 15 mois ne commence à courir qu’à partir du moment où l’employeur informe le salarié, par écrit, de son solde et de ses droits, dans le mois qui suit sa reprise du travail.
Si l’employeur ne fournit pas cette information, les congés restent exigibles sans limitation de durée. Concrètement, un salarié qui reprend son poste en février 2026 et ne reçoit aucune notification à ce sujet pourrait encore réclamer ses jours jusqu’en mai 2027, voire au-delà. Pour une PME, le risque est donc de devoir payer des jours très anciens, faute d’avoir envoyé un courrier simple en temps voulu.
Maladie durant les congés : le droit au report s’applique aussi
La loi DDADUE a également aligné le droit français sur la jurisprudence européenne : si un salarié tombe malade alors qu’il est en congés, les jours couverts par un arrêt maladie ne sont pas considérés comme consommés. Ils doivent être replacés sur le compteur et pourront être pris ultérieurement, dans le cadre du délai de report de 15 mois. L’employeur doit donc, là encore, informer le salarié de son nouveau solde et de la nouvelle échéance.
Cette situation peut concerner un salarié qui fournit un certificat médical couvrant tout ou partie de ses vacances. Le report s’opère automatiquement, sans que l’employeur puisse s’y opposer. Une gestion rigoureuse des absences et des certificats devient indispensable pour éviter de croire à tort que le compteur est vide.
CET, report amiable, indemnité : les alternatives au couperet du 31 mai
Même en dehors des situations de maladie ou de carence de l’employeur, il existe plusieurs dispositifs pour sauvegarder des jours non pris. Ces solutions, souvent méconnues dans les petites structures, méritent d’être examinées avant de déclarer un solde perdu.
Le compte épargne temps : une solution pour la cinquième semaine
Lorsqu’un accord collectif ou une convention le prévoit, le Compte Épargne Temps (CET) permet au salarié d’y affecter la cinquième semaine de congés payés ainsi que les jours de repos conventionnels. Ces jours échappent alors à la date butoir du 31 mai et peuvent être utilisés plus tard, pour financer un congé sabbatique, un départ anticipé à la retraite ou être convertis en argent.
Une PME peut aussi en créer un par accord d’entreprise, même dans une structure de moins de 11 salariés. Cela peut constituer un outil de fidélisation et de flexibilité. Le salarié peut épargner jusqu’à 10 jours par an, qu’il pourra ensuite affecter à un plan d’épargne retraite. À défaut d’accord, les jours non pris restent soumis à la règle de caducité, sauf report amiable.
Négocier un report avec l’employeur : mode d’emploi
Un report amiable est toujours possible, à condition d’obtenir un accord explicite de l’employeur. Celui-ci n’est jamais obligé de l’accepter, sauf si un usage constant dans l’entreprise le prévoit. Pour un salarié, la démarche consiste à formuler une demande écrite, de préférence avant le 31 mai, en expliquant pourquoi les jours n’ont pas pu être pris (charge de travail, refus antérieurs).
L’employeur peut accepter un report partiel ou total, et fixer un nouveau délai. Cet accord, même informel, doit être tracé pour éviter tout malentendu. Dans une TPE, cette souplesse peut résoudre bien des tensions, tout en respectant l’esprit de la loi : le congé doit servir à se reposer, pas à alimenter un compteur indéfini.
L’indemnité compensatrice : uniquement en cas de rupture du contrat
En dehors d’une rupture du contrat de travail (démission, licenciement, retraite), il est interdit de monnayer les congés non pris. L’indemnité compensatrice de congés payés n’est due qu’au moment du départ du salarié. Elle couvre alors tous les jours acquis et non consommés, y compris ceux en report, quelle que soit la période de référence.
Un employeur ne peut pas proposer à un salarié en poste de lui payer ses jours pour « assainir » le compteur. Cela serait assimilé à une renonciation illicite au droit au repos. Pour les PME, la tentation peut exister, mais elle est risquée : en cas de contrôle ou de litige, l’entreprise pourrait être condamnée à verser des dommages et intérêts.
Vos congés ont été supprimés : comment réagir ?
Si vous constatez, après le 31 mai 2026, que votre compteur a été remis à zéro sans que vous ayez pu solder vos jours, plusieurs leviers existent. La rapidité d’action et la conservation des preuves sont déterminantes.
Vérifier le respect des obligations légales par l’employeur
La première étape consiste à vérifier si l’employeur a bien rempli ses obligations : période de prise clairement communiquée, ordre des départs diffusé au moins un mois à l’avance, absence de refus abusifs, information écrite en cas de retour de maladie. Rassemblez vos bulletins de paie, les échanges de courriels, les éventuels refus de congés notifiés, ainsi que les certificats médicaux.
Si vous étiez en arrêt maladie et que vous n’avez jamais reçu l’information post-reprise prévue par la loi DDADUE, vos droits sont vraisemblablement conservés. Dans ce cas, un simple courrier recommandé rappelant les textes peut suffire à rétablir le solde. Sollicitez aussi les représentants du personnel ou le CSE, s’ils existent dans l’entreprise.
Du courrier recommandé à la saisine du conseil de prud’hommes
Si l’employeur refuse de reconnaître ses torts, il faut engager une démarche formelle. Un courrier recommandé avec accusé de réception doit exposer les faits, les droits revendiqués et les textes applicables. En l’absence de réponse satisfaisante, la saisine du Conseil de Prud’hommes est possible. La juridiction pourra ordonner le report des jours ou condamner l’entreprise à verser des indemnités.
Le salarié dispose d’un délai de prescription de trois ans pour agir, à compter de l’expiration de la période de prise. Pour les congés de la période 2024-2025, la prescription court donc jusqu’au 31 mai 2029. Cela laisse du temps, mais il est toujours préférable d’agir vite, tant que les preuves sont fraîches et les témoins encore présents dans l’entreprise.
Un délai de prescription de trois ans pour agir
Le Code du travail, à l’article L3245-1, fixe à trois ans la prescription de l’action en paiement des salaires, et par extension des indemnités de congés payés. Ce délai s’applique même si l’employeur a supprimé les jours du compteur. Pour le salarié, cela signifie qu’il peut réclamer jusqu’à trois années de congés non pris, à condition de prouver que l’employeur ne l’a pas mis en mesure de les solder.
Pour une PME, cette prescription est une arme à double tranchant : elle peut éviter des demandes trop anciennes, mais elle oblige à conserver les justificatifs pendant au moins trois ans après la fin de la période de prise. Un employeur qui ne peut pas prouver son information au salarié risque de devoir payer des jours qu’il pensait caducs.
